人力资源案例讨论：十大因素影响中小企业招聘效果

中小企业由于规模小，行业发展水平低，在招聘过程中往往受到一些因素的影响致使效果不高。那么如何才能提高中小企业的招聘效果呢？人力资源管理落地派实战专家，资深HR经理人，高级咨询师，人力资源管理师，企业培训师，陈祥多老师建议：必须对中小企业招聘中易于影响效果的因素进行必要分析，做好人力资源规划、选择适合的招聘途径、注重企业形象设计和宣传、重视应聘者的背景调查等提高招聘效果的对策。
　　在我国，中小企业占企业总数的90％以上，是社会经济中最大的群体，但中小企业在激烈的竞争环境下一直处于不利地位。在当今以知识经济为特征的信息时代，企业竞争的核心已经聚焦于人才的竞争，拥有人才的数量和质量是企业在竞争中取胜的法宝，而招聘是获得人才的主要渠道，其效果的好坏将影响到中小企业的生存和发展。因此，企业的招聘工作的重要性也越发突出，根据对企业招聘现状的调查发现，相当多的中小企业对人员的引进较为随意，更多的时候是一种应急措施而不是企业策略。虽然很多企业在人员招聘过程中下了很大功夫，但招聘的实际效果却并不理想。
　　对于企业而言，招聘的有效性主要体现在以下方面：
　　（一）是能及时招聘到满足企业所需的人员；
　　（二）是被录用人员的数量、质量、层次和结构符合企业的要求；
　　（三）是招聘成本符合最小化原则；
　　（四）是人岗匹配、人事相宜；
　　（五）是离职率低。
　　中小企业由于规模小，行业发展水平低，在招聘过程中往往受到以下因素的影响而难以招聘到合适的人才。
　　一、招聘人员素质偏低
　　应聘者对公司的初步印象通常来自于招聘者。现实中，招聘人员自身素质直接影响着招聘效果。一是招聘人员对求职者不够尊重，轻视应聘者。二是招聘者考虑应聘人员对自身职位是否构成威胁，对于条件明显高于招聘者的应聘者结局往往是悲惨的。
　　二、盲目提高招聘标准
　　 “高门槛”现象具有普遍性，有些中小企业把招聘条件高作为提高身份、美化公司形象的手段；有些企业盲目随从，认为用高级人才干低级工作可以提高工作效率。由于不能体现人岗匹配原则，到实际工作中，员工心理落差较大，工作效率并不高。
　　三、招聘单位缺乏实事求是的招聘态度
　　在争夺人才竞争激烈的当今社会，中小企业明显处于弱势。但有的中小企业不是从宣扬企业自身优点来吸引人才，而是通过传递假信息来“哄骗”应聘者。故意夸大企业发展战略和个人发展前景，甚至向应聘者做出种种不可能兑现的承诺来吸引应聘者前来工作。这样做的后果是，一旦招来的人发现情况并不属实就会一走了之，招聘单位不仅要付出重新招聘的代价，而且会背负没有诚信之名。
　　四、合适的人选不易找到
　　有些通用性差或是专业技能要求强的职位，会时常出现久募未果的情况，当业务部门发出人手告急消息时，只好退而求其次。
　　五、外来的和尚有时也不好念经
　　由于不同的价值取向和职业经历，有时会出现引入的优秀人员留不下来的情况。
　　六、缺乏双方的有效沟通
　　招聘是一个双向选择的过程，而在招聘中容易出现信息不对等的问题，招聘人员对应聘者的信息了解得太多，而应聘者对企业的了解甚少。招聘人员应向应聘者客观介绍企业的实际情况，而不是只谈论企业积极的一面，这会使应聘者对企业产生过高的期望，以至应聘者会感觉现实工作与预期相差甚远，这种差距往往就是导致人才流失的主要原因。
　　七、招聘人员的非专业化
　　目前从事招聘工作的人员当中，很多人没有接受过系统的专业培训，缺乏招聘技巧，缺少“慧眼识英雄”的本领。正是由于招聘人员的非专业化，导致招聘过程中错失人才，降低了招聘的有效性。招聘时对应聘者了解不够，只好依靠在试用期对应聘者进行进一步考查，从而加大了新员工试用成本，还会使企业陷入工作效率下降、重要客户遗失，运营机密泄露的危险境地。
　　八、招聘工作没有前瞻性和后顾性
　　中小企业的快速发展使得企业的人才资源供不应求，尤其是中高级管理与技术骨干人员的匮乏使得企业发展的后劲不足。然而大多数企业在制定市场、产品及投资等战略时，没有制定相应的人力资源战略规划与之配合，招聘工作更是没有规划性，总是等到用人时才去找人，不用人时又盲目裁人。这种做法不仅让员工没有就业安全感，更让企业的稳定发展受到影响。
　　同时，中小企业的招聘工作没有后顾性，表现在没有人才储备库作为支撑，只顾眼前利益或当前工作，没有战略的眼光，对人才储备的建立重视不够。一般中小企业通常的做法是，一旦招聘结束，未录用人员的资料立即处理完毕；或者一旦有员工离职，就立刻将其档案删除。从而使企业手头没有人才储备库，招聘工作一直处于被动式的救火状态，不能主动进行合理的人才储备、人才配置。企业没有人才库，就像一个球队没有替补一样，一旦有紧急情况发生就无所适从。
　　九、招聘人员与用人部门的沟通不够
　　因为招聘工作缺乏规划性，很多招聘工作都是现用现招，因此时间上非常紧迫，导致其操作流程极其不规范。某些中小企业招聘流程是，用人部门在人手紧缺或者人员发生流失的情况下列出招聘需求，交给招聘人员，招聘人员拿到招聘需求就开始实施招聘工作。很明显，整个操作过程的前期忽略了招聘人员与用人部门的沟通，没有考察空缺存在的真实性，有可能是一次重复招聘；操作后期忽略了用人部门的参与配合，导致招聘人员在专业要求方面无法把关，招来的人不一定适合需求。
　　十、不良的心理效应
　　中小企业招聘的负责人普遍存在着主观性较强的特点，凭主观好恶决定录用与否。招聘工作尤其是面试，考官在面试时不可避免地会受到主观心理效应的影响。心理学家奥里？欧文斯认为，大多数人录用的是他们喜欢的人，而不是最能干的人。