【HR经验分享】Offer薪酬中的“深情”与“套路”

【HR经验分享】Offer薪酬中的“深情”与“套路

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　　最近一个应届生朋友求职，经常请我比较不同Offer的优劣。联想到不同企业招聘时提供的千差万别的薪酬标准，往往让求职者无所适从。因此，有必要写篇文章来谈谈不同Offer薪酬里的含金量差异。

　　薪酬水平是求职者选择企业的最核心决定因素之一。即便工作强度、岗位级别、办公环境等等因素差强人意，在不菲的薪酬诱惑面前，多半也不再是问题。所以，对求职者而言，面对一份诱人的薪酬时，都应明辨其背后隐藏的含义。

　　薪酬谈判时，优秀的HR会主动介绍企业的薪酬结构，然后再谈具体的分项标准和发放模式，以避免求职者产生错误的期望和理解。而缺乏诚信企业的HR，在沟通时则会避重就轻，误导甚至欺骗求职者。Offer中一句简单的“5000元/月”，可能有着完全不同的含金量。下面简单剖析一下薪酬背后的真相，揭示各类好企业的“深情”与恶企业的“套路”。

　　薪酬中的“深情”

　　远期受益的企业年金

　　企业年金是在基本养老保险的基础上，企业及其员工自愿建立的补充养老保险制度，是一种员工延期收益的补充养老保险福利。企业年金是由企业、员工各自掏出一部分钱，并交由年金基金负责投资、运营，当员工满足支取条件时，将最终收益一并交还给员工。

　　带来额外惊喜的股权/期权

　　有些企业的Offer中会提供股权/期权承诺。符合约定条件后，员工即可兑现相应的股权/期权收益。高速发展期的企业，其股权/期权的收益在员工整体收入占比将会不断提高，甚至会远远超过员工的直接薪资收入。股权/期权是一些创业公司吸引优质人才的不二法宝，幸运的“屌丝”则通过股权/期权成功实现了财务上的逆袭。

　　业绩挂钩的年终奖

　　很多企业会以月薪为标准结合绩效情况、当年在岗时间来发放年终奖，因而就有了“XX薪”的说法（XX的范围通常在13至18之间，其中大于12的部分作为年终奖）。当然也有企业财大气粗，全员普惠享有“XX薪”，再此基础上结合企业业绩、员工绩效情况来发放额外的年终奖。

　　默默发光的隐性福利

　　大中型企业，可以很容易利用规模效应用，以较低的平均成本通过增加福利来提升对求职者的吸引力。一般对职场新人吸引力强的福利有：免费住宿、低价食堂、各类补贴、企业年金、商业保险等。这些福利属于薪资标准外的额外收获，多能助职场新人解决燃眉之急。

　　薪酬中的“套路”

　　注水的“税前工资”

　　薪资标准，通常指的是税前工资，而税后工资则是：税前工资－社会保险个人承担部分－公积金个人承担部分－个人所得税。薪资标准到了无良HR口中，则可能变为“薪资标准+公积金企业承担部分”（参照北京足额缴费比例，5000元/月将变成5600元/月），甚至是“薪资标准+公积金企业承担部分+社会保险企业承担部分”（参照北京足额缴费比例，5000元/月秒变为7205元/月）。有些企业还会将薪资拆分一部分为餐补、全勤奖、工龄工资、交通补贴等零散项目，在实际发放时克扣，员工的这部分工资很少能够达到当初HR的承诺标准。

　　永不足额的绩效薪资

　　某些企业的绩效薪资在整个薪资包中的占比很高。求职者入职后才能发现绩效考核方案是个大坑，考核要求远远超出努力可以达成的范围，员工的绩效系数总是被用来打折，绩效薪资根本没有足额拿到过。这样的绩效薪资，不过只是水中月镜中花，看上去很美却不可能得到，不禁让人感叹：想不到你会是这样的“绩效薪资”。

　　错位的社会保险&住房公积金

　　很多企业为减少自身承担的社会保险&住房公积金部分，会在的缴费时“大做文章”。相比于其他“套路”，不依法缴纳社会保险&住房公积金的恶果隐藏的最深，往往在员工需要享受退休养老、医疗保险、工伤保险、购房贷款等情况时才会显现出来。关于社会保险&住房公积金，常见的猫腻有：

按当地最低基数缴纳；

不依据实际收入，而是按照岗位级别来确定缴费基数，

企业到缴费基数较低或执法宽松的异地去缴纳社会保险和住房公积金；

将工资拆分为基本工资和其他工资、补贴等等，然后按基本工资作为基数来缴纳；

把企业应承担的缴费额，打折后发给员工，让员工自行参保，以提高员工的名义工资。

　　 求职者要想让自身利益不受损、企业要想提高新员工的稳定性，双方都应尽可能将薪资构成、薪资标准、绩效合同、兑现条件等都落实到书面上，做到有理有据。无论“深情”还是“套路”，表面上是由企业薪酬结构差异造成的，更深层次则代表着企业的管理方式、企业文化和人才价值观，愿更多的企业能够多一些“深情”，少一些“套路”。

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